«ADMINISTRADOR DE FINCAS EN MÁLAGA»

Ministerio de Empleo y Seguridad Social
«BOE» núm. 255, de 24 de octubre de 2015
Última modificación: 29 de septiembre de 2021
Referencia: BOE-A-2015-11430

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TÍTULO I
De la relación individual de trabajo.
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CAPÍTULO II
Contenido del contrato de trabajo.
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Sección 5.ª Tiempo de trabajo.
Artículo 34. Jornada.
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o
contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales
de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada
a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo
largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario
y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de
cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada
y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según
lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias
derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo
de doce meses desde que se produzcan.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo,
doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias,
salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo
diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas
diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si
trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá
establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince
minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así
esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso
tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la
duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la
jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un
ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y
Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de
la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de
registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus
peculiaridades así lo requieran.
8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y
distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de
prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a
la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y
proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las
necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a
efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán
a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como
indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante
la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona
trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por
escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que
posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la
negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se
sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad
contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las
circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los
permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el
artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora
serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo
139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario
concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin
perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del
empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la
empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años
y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
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Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.
1. A los efectos de lo dispuesto en esta ley, se considera trabajo nocturno el realizado
entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a
la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas
diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días. Dichos trabajadores no
podrán realizar horas extraordinarias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador
nocturno a aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres
horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en
tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el artículo
34.7 Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las
previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades
o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para
su salud y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la
negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo
sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo
por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según
la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un
cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar
sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del
día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los
mismos y que ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas consecutivas,
salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de
turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de
trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal
para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo
momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza
de su trabajo, y equivalente al de los restantes trabajadores de la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de
una evaluación gratuita de su estado de salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno
y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos establecidos en la Ley 31/1995, de
8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en sus normas de desarrollo. Los
trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su
trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista
en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se
llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la
presente ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá
tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de
cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las
exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán
ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los periodos de descanso
durante la jornada de trabajo.

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por
periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general,
comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del
domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como
mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el artículo 34.7 en cuanto a
ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos
para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán
exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán
como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como
Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los
lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo
caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral
correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán
señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de
ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen
a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo
anterior.
Si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales
por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año
que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a
remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona
trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en
una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en
cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un
periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de
excedencia regulada en el artículo 46.1.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo,
perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera
derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos
establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y
para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la
declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la
jornada de trabajo.
4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a
una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del
lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa
respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual
de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor,
adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma
empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que
deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que
el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del
cumplimiento de los nueve meses.
5. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora
en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su
jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del
salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7.
6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce
años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del
salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar,
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del
salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores
malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique
un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo,
continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano
administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta
que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las
condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en
jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores
de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la
empresa.
7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada,
previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su
jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la
concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a
los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora
y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora,
salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la
que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y
finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la
determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas
por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
8. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de
género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con
disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la
adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación
del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su
trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema
establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea
compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos
se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los
representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la
empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos
derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado
anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.